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人才吸引與留任
人才是企業經營的核心競爭力，本行承諾力行用人唯才並適性調整職務，及維護公平合理之工作權益，不因性別、種族、宗教、黨派、性別、性傾向、年齡、婚姻、外貌或家庭狀況等存有差別待遇，皆享有同等的職涯培訓計畫、員工福利及升遷管道。
員工組成與多元性
一、人力資源現況
- 正職員工總數：6,678人
- 為確保人事制度之穩定性，本行正職員工均為全職人員，享有完整薪酬福利，並無進用兼職人員；另有非員工之工作者如派遣人員、實習生、工讀生等計272人。
- 員工多元包容
- 本行倡議聯合國永續發展目標8「合適的工作及經濟成長」，提供所有族群平等的工作機會，不分性別，包含身心障礙者及原住民族群，皆有同工同酬的待遇，本行截至2022年身心障礙員工共57人，其中13人為主管職；2022年原住民員工共30人。
二、非員工工作者
人才吸引
- 本行秉持以人為本、唯才適用之原則，同時遵循法令規章及人權保障，不因性別、種族、宗教、政黨等因素給予不同之待遇或歧視，嚴禁雇用童工及任何形式的人口販運，並提供具市場競爭力之薪酬水準、完整培訓、優渥的福利措施及年度升遷制度，以延攬人才及提升員工留任意願。
- 本行為因應各業務發展需要，每年不定期辦理金融、財富管理、行銷廣告、資訊科技、法務防洗、建築機電、環境工程等專業職缺之內部及外部甄選，並藉由參與校園徵才活動提供青年學子就業資訊，積極招募菁英人才加入彰銀，厚實人力資產，創造經營績效。
- 本行重視員工職涯發展，持續執行員工國際金融人才培育計畫及領導菁英養成計畫，輔以多元化訓練管道，以提升員工專業知能；此外，本行建構完善薪酬制度，以市場競爭力為考量，將公司整體營運成果與個人績效連結，作為薪酬調整之依據；在工作之餘，鼓勵員工參與各項育樂活動，並提供員工完善的健康照護協助方案及福利措施，使員工在工作與家庭之間取得平衡，照護員工的身心健康。
2022年度新進人員概況
- 性別、年齡及地區分析
員工薪資與福利
政策
- 本行訂有「工作規則」，舉凡僱用、服務守則、工作時間、考核獎懲、薪津福利等事項，均依該規則辦理。
- 本行訂有「員工退休撫卹及資遣辦法」，有關員工之退休、撫卹(含職業災害補償)及資遣等事項，依該辦法辦理；該辦法未規定者，悉依勞動基準法等相關法令之規定辦理。
薪酬制度
- Ａ.績效考核
- 依循績效考核政策，落實策略目標與績效考核連結，將考核結果作為員工薪酬、晉升、訓練與發展之依據，以發揮激勵效用，創造企業和員工雙贏局面。
- 依據本行員工績效考核辦法，就當年度符合考核資格者皆完成考評＊。
＊針對考核年度內出勤日數超過180天之員工(不含辭職、遭資遣、解僱) - 考評方式
- 目標式管理
直屬單位主管每年年初依單位目標及人員職務之職責設定員工個人目標，於期中進行績效檢視與追蹤，並於期末進行年度績效考核，針對員工必備職能、主要職責及目標達成情形給予適當評等。 - 多面向績效評估
每年度規劃儲備經理甄選，透過其直屬主管評價舉薦、由經驗豐富之評量師針對七大職能評分，以及與高階主管面談等，進行多面向評分，以確認員工是否具備儲備經理人員之職能。 - 團隊績效評估
各營業單位依其規模、環境條件、業務類別等差異，分別訂有多種業務推展目標，並將績效目標分配予單位內所有成員(行員) 訂定個人達成目標，依設定時程與分配階段式檢視達成情形，以最終單位完成績效作為單位年度經營績效考核之依據。 - 敏捷式溝通
直屬主管透過平時對員工的工作觀察，關注其職能發展、職責表現及目標達成情形，隨時保持良好溝通，並適時提供必要之協助或職務調整。對工作表現不符期待之員工，權責主管及單位主管將與其個別談話，明確表達落差之事由，提供適當改善方案或施以職務相關訓練，並留存溝通記錄，以期發揮員工個人與單位職務執行最佳效益。
- Ｂ.獎金
- Ｃ.固定調薪
- 本行每年參酌消費物價指數、金融同業調薪水準、本行年度營運績效及獲利狀況，綜合考量後決定當年度調薪水準。同時兼顧「同工同酬」理念並落實獎酬差異化，力求薪資架構之公平性；依員工績效考核表現給予不同調薪幅度，績效表現越佳者，調薪幅度越高。
- 2022年員工平均調薪幅度達6.02%
- 本行為體恤員工辛勞，並賡續落實績效差異化調薪，以激勵表現優異之員工，2022年度調薪採「比照公務人員調薪部分」加計「員工年度調薪部分」方式辦理。
- 比照公務人員調薪部分
為因應物價上漲及響應2022年度公務人員全面調薪4%，並參酌金融同業作法，2021年度績效考核評等1～6者皆加月本薪之4%。 - 員工年度調薪部分
為賡續落實績效差異化調薪，同時照顧基層員工基本生活開銷，本項調薪方式擬以「績效調薪」加「固定調薪」組合方式辦理：
- ①「績效調薪」
- 以員工2021年度之個人年度績效考核評等為標準，依評等給予相應調薪：
- ②「固定調薪」
- 每人每月新臺幣500元。
- 本行自2014年起，連續9年榮獲證交所列入「臺灣高薪100指數」之成分股，顯示本行在「員工平均薪酬」、「淨利」、「每股淨值」及「員工總薪酬」等多項量化標準，均獲肯定。
- Ｄ.年度薪酬情形
- 非擔任主管職務之全時員工薪資資訊
- 年度總薪酬比率及變化比率
- 本行2020年～2022年組織中個人年度總薪酬最高者為董事長，本行組織中薪酬最高個人之年度總薪酬與組織其他員工(不包括該薪酬最高個人)年度總薪酬中位數之比率為5.7～6.3。
- 本行2022年度組織中薪酬最高個人年度總薪酬增加百分比與組織其他員工(不包括該薪酬最高個人)年度總薪酬中位數增加百分比之比率為0.55。
營運變化通知
遵守勞基法第11條及16條規定，因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、業務性質變更或員工對於所擔任之工作確不能勝任時，得預告終止勞動契約，預告期間如下：
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
退休照護
- 本行(舊制)勞工退休準備金之提列，除依據「勞動基準法」及「勞工退休準備金提撥及管理辦法」規定提撥，並依照國際會計準則第十九號公報，委託精算師辦理退休金精算。
- 另依新制勞工退休金條例，每月按員工薪資提撥6%至員工勞保局個人退休金專戶。自願提撥退休金者，依自願提繳率自員工每月薪資中代為扣繳至勞保局個人退休金專戶。
員工持股信託
- 為照顧員工並增進福利，有效提升員工向心力，鼓勵員工長期儲蓄規劃未來退休生活，本行於2019年9月26日開辦彰化銀行員工持股信託，其方案依照員工職等、職稱訂定6類自提金額扣款標準，員工可選擇最低自提金額或該金額2倍參加，行方會相對提撥1,000元或1,500元鼓勵員工加入。
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執行情況
自2019年10月份開始招募會員，2019年11月首次扣款，截至2022年12月底止之會員人數共計6,352人(含留職停薪計95人，保留會員資格但不扣款)，參與率已達98.04%；選擇最低自提金倍數者計1,988人，占31.3%；選擇自提金2倍者計4,269人，占67.21%。
員工溝通管道
員工是本行最重要且最重視的資產，為此本行致力打造一個尊重人權、免於歧視與騷擾、安全健康以及友善的工作環境。為確實瞭解員工需要，本行建立多元雙向溝通管道，以傾聽員工的心聲。
- 員工溝通管道：員工滿意度、勞資會議及團體協約、員工提案、意見交流、員工申訴
員工滿意度與敬業度
為傾聽員工的聲音、瞭解員工的感受，本次員工滿意度與敬業度問卷調查題項共分六面向，包含職務滿意度、職場滿意度、薪資考核滿意度、教育訓練滿意度、健檢與諮詢服務滿意度及員工敬業度，其前五大面向整體滿意度結果均為「滿意」，平均分數為3.77分(滿分5分)、員工敬業度表現結果為「敬業」，平均分數為3.5分(滿分5分)。
勞資會議及團體協約
- (一) 勞資會議
- 為恪盡本行與員工之間友善互動，本行自1999年7月28日起依據「彰化銀行勞資會議實施要點」規定，每3個月定期舉開1次勞資會議，並就協調勞資關係、促進勞資合作、員工薪資福利、勞工安全等事項進行討論及協商。
- (二) 團體協約保障
- 為因應勞動政策及法令修改等變動，本行與彰銀工會代表重新啟動團體協約協商對話，於2018年5月14日再次簽訂團體協約。
- 團體協約內容經勞資雙方代表充分討論，參酌勞工相關法令、金融同業團體協約版本後所訂定，其中許多條文優於現行法令，如：每年申請事假、家庭照顧假及病假期間均工資照給；員工因兵役或傷病留職停薪，期間病故或意外死亡者，將給予撫卹金，以照顧遺屬；為鼓勵員工參與公益，增訂骨髓或器官捐贈假，視實際需要給假等。
- 本行復於2020年7月30日與彰銀工會簽訂「團體協約增補協約」，並經臺北市政府勞動局同意備查在案，新增(修)第7-1條「禁搭便車條款」共5條條文。
- 為增進勞資關係和諧，人事評議委員會保留1席委員，由工會推派代表參與。
員工提案
- 本行訂有「員工提案獎勵實施要點」，鼓勵員工對銀行內部作業流程、各項業務拓展提出建設性方案，員工提案後由評審小組評定敘獎等級頒發獎金，期藉由員工集體經營意識，積極研擬改進方案，共謀業務之發展。
員工意見交流
- 為與員工進行意見交流，本行設置下列專線及溝通信箱，讓員工的聲音可以被傾聽並且得到回應，作為提升本行管理之效。
員工申訴
- 本行訂有「彰化銀行員工申訴公告事項」，提供員工申訴管道。
主管機關裁罰與因應措施
- 2022年度無勞資糾紛或工作權益相關事件受主管機關裁罰。